People analytics
Le people analytics consiste à utiliser les données RH et sociales pour répondre à des questions business sur le recrutement, la fidélisation, l'engagement et la performance, afin que les décisions sur les personnes s'appuient sur des faits autant que sur l'expérience.
Définition
Le people analytics, ou analyse des données RH, rassemble des données sur les salariés, comme les effectifs, les embauches, les départs, les absences, la mobilité et les résultats d'enquêtes, pour comprendre ce qui se passe dans l'entreprise et pourquoi. Cela va du simple tableau de bord à des analyses cherchant les facteurs du turnover ou de la réussite des recrutements.
La démarche part d'une question claire, par exemple « où les nouvelles recrues partent-elles la première année ? », puis suit quelques étapes : rassembler des données fiables issues des outils RH, définir chaque indicateur de la même façon, analyser par équipe ou par groupe, et partager les résultats avec les managers qui peuvent agir. Les éléments qualitatifs, comme les entretiens, apportent le contexte que les chiffres ne donnent pas.
L'enjeu est que les décisions RH coûtent cher et reposent souvent sur des impressions. Les écueils sont la mauvaise qualité des données, des conclusions tirées de très petits groupes et un usage imprudent des données personnelles. Les données des salariés sont des données personnelles : respectez les règles applicables, comme le RGPD dans l'UE, soyez transparent et laissez les décisions aux personnes.
Points clés
- Il part d'une question business, pas des données disponibles.
- La qualité des données et des définitions communes comptent plus que des outils sophistiqués.
- Les chiffres montrent ce qui se passe ; les échanges expliquent pourquoi.
- Évitez les conclusions sur de très petits groupes et protégez les données individuelles.
- L'analyse éclaire des décisions prises par des personnes, elle ne les prend pas.
Exemple
Dans une entreprise de 600 salariés, les RH constatent que les départs culminent la première année. En comparant les équipes, elles voient que le pic se concentre là où l'intégration est la plus courte. RH et managers refondent l'onboarding de ces équipes et suivent les départs de première année sur l'année suivante.
Questions fréquentes
Faut-il des data scientists pour débuter en people analytics ?
Non. Des indicateurs clairs sur le turnover, les absences et le recrutement, revus régulièrement par équipe, donnent déjà des enseignements utiles. Des analyses plus poussées peuvent venir ensuite si une question l'exige.
Le people analytics est-il compatible avec la protection des données ?
Oui, s'il est bien conduit : collecter seulement le nécessaire, informer les salariés de l'usage, limiter les accès et restituer de façon agrégée. Vérifiez les règles de protection des données applicables dans votre pays.
Que mesurer en premier ?
Commencez par les sujets qui préoccupent la direction : turnover, délai de recrutement, absentéisme et engagement. Choisissez quelques indicateurs, définissez-les précisément et suivez-les dans le temps.
Termes associés
Conversations IA, décisions humaines
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