People analytics
El people analytics es el uso de datos de RR. HH. y de la plantilla para responder a preguntas de negocio sobre contratación, retención, compromiso y rendimiento, de modo que las decisiones sobre personas se apoyen en datos y en la experiencia.
Definición
El people analytics, también llamado analítica de RR. HH., reúne datos sobre los empleados, como plantilla, contrataciones, salidas, ausencias, movilidad y resultados de encuestas, para entender qué ocurre en la organización y por qué. Va desde un simple cuadro de mando hasta análisis que buscan los factores detrás de la rotación o del éxito de las contrataciones.
Parte de una pregunta clara, por ejemplo dónde se van los nuevos empleados en su primer año, y sigue unos pasos: reunir datos fiables de los sistemas de RR. HH., definir cada indicador de la misma forma, analizar por equipo o grupo y compartir los hallazgos con los responsables que pueden actuar. La información cualitativa, como las entrevistas, aporta el contexto que los números no dan.
Importa porque las decisiones de RR. HH. son costosas y a menudo se toman por impresiones. Los riesgos son la mala calidad de los datos, las conclusiones sobre grupos muy pequeños y el uso descuidado de datos personales. Los datos de los empleados son datos personales: respeta las normas aplicables, como el RGPD en la UE, sé transparente y deja las decisiones en manos de personas.
Puntos clave
- Parte de una pregunta de negocio, no de los datos disponibles.
- La calidad de los datos y las definiciones compartidas importan más que las herramientas sofisticadas.
- Los números muestran lo que pasa; las conversaciones explican por qué.
- Evita conclusiones sobre grupos muy pequeños y protege los datos individuales.
- El análisis apoya decisiones que toman las personas; no las toma.
Ejemplo
El equipo de RR. HH. de una empresa de 600 personas ve que las salidas se concentran en el primer año. Al comparar equipos, comprueba que el pico se da donde la incorporación es más corta. RR. HH. y los responsables rediseñan la acogida en esos equipos y siguen las salidas del primer año durante el año siguiente.
Preguntas frecuentes
¿Hacen falta científicos de datos para empezar con people analytics?
No. Indicadores claros de rotación, ausencias y contratación, revisados con regularidad por equipo, ya dan información útil. Los análisis más avanzados pueden llegar después si hay una pregunta que lo exija.
¿Es compatible el people analytics con la protección de datos?
Sí, si se hace bien: recoger solo lo necesario, informar a los empleados de qué se usa y para qué, limitar el acceso e informar de forma agregada. Consulta las normas de protección de datos aplicables en tu país.
¿Qué conviene medir primero?
Empieza por los temas que preocupan a la dirección: rotación, tiempo de contratación, absentismo y compromiso. Elige pocos indicadores, defínelos con precisión y sigue su evolución.
Términos relacionados
Conversaciones con IA, decisiones humanas
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